Portais Corporativos - Criação de Conhecimento Organizacional

sábado, 1 de outubro de 2011

Portais corporativos no apoio à criação de conhecimento organizacional: uma abordagem teórica
Corporate portals in the support to the knowledge creation: a teorical approach
por Cláudio Henrique Schons e  Marilia Damiani Costa
Resumo: Este artigo apresenta a importância da informação e do conhecimento como recursos essenciais para competitividade das organizações. Seu objetivo é analisar a participação dos portais corporativos como plataforma favorável ao processo de criação do conhecimento organizacional. Dessa forma, avalia-se a contribuição dos serviços disponíveis nos portais corporativos frente à operacionalização dos quatro modos de conversão do conhecimento. O artigo possui caráter exploratório e natureza qualitativa, fazendo uso de levantamento bibliográfico. Como conclusão, constatou-se que os portais corporativos possibilitam a formação de um espaço para a colaboração altamente interativo, favorável ao processamento de informações e a construção coletiva de novos saberes, seguindo a dinâmica da espiral de conhecimento.
Palavras-chaves: Informação; Criação de conhecimento; Conversão do conhecimento; Portais corporativos.
Abstract: This paper presents the importance of the information and knowledge as essencial resources to competitiveness of organizations. The objective is to analyze the participation of corporate portals as a favorable plataform to the organizational knowledge creation process. Thus, it´s discusses the contribution of the corporate portals services concerning of four knowledge conversion modes operationalization. This is na exploratory paper of qualitative nature that makes use of bibliografic survey. The results revealed that the corporate portals make possible the formation of a interactive collaboration space, favorable to the processing of information and the new collective knowledge construction, following the knowledge spiral dynamics.
Keywords: Information, Knowledge creation, Knowledge conversion, Corporate portals.

Introdução
Atualmente, vivemos em um mundo altamente complexo e competitivo, caracterizado por constantes transformações em diversas esferas, sejam elas econômicas, políticas, culturais, sociais e tecnológicas. Essas mudanças advindas de forma intensa, sobretudo com o fenômeno da globalização, trouxeram implicações quanto ao modo de agir das organizações. Para garantirem sua sobrevivência em longo prazo, as organizações perceberam a necessidade de realinharem seus modelos de negócio, considerando sua capacidade de inovação em processos, serviços e/ou produtos.

Em face desse contexto, a criação contínua de novos conhecimentos passou a tornar-se fundamental para a sustentabilidade competitiva das organizações, visto que estas se diferenciam no mercado pelo o que sabem.

O desenvolvimento da tecnologia da informação junto a este quadro tem possibilitado às organizações dentre outros benefícios, a execução de novas práticas e relações no trabalho, ampliando o conhecimento individual em nível organizacional.

Nessa perspectiva, destaca-se como ferramenta emergente no auxílio ao processo de criação de conhecimento organizacional, os portais corporativos. Para Drucker (1994) o conhecimento se combinado com as novas tecnologias, assim como o talento dos trabalhadores envolvidos nos processos, pode impulsionar e adicionar valor aos produtos e aos serviços.

Este artigo busca analisar o uso dos portais corporativos pelas organizações como plataforma de apoio no processo de criação de conhecimento organizacional, utilizando-se como base a Teoria de criação do conhecimento organizacional proposta por Nonaka e Takeuchi (1997). Embora diversas pesquisas tenham sido realizadas sobre o tema criação de conhecimento organizacional, na literatura corrente há poucos estudos que tratam especificamente da tecnologia dos portais corporativos como plataforma central no apoio ao processo de criação de conhecimento organizacional.

Em relação à metodologia, trata-se de um artigo de caráter exploratório e natureza qualitativa, realizado por meio de levantamento bibliográfico, pautado na literatura científica das áreas de Ciências Exatas e Ciências Humanas.

O artigo encontra-se estruturado em seis seções. A seção 1 trata do tópico corrente. A seção 2 apresenta a importância da informação e do conhecimento como elementos essenciais à competitividade organizacional. Na seção 3, aborda-se a operacionalização da Teoria de criação do conhecimento organizacional defendida por Nonaka e Takeuchi. A seguir, na seção 4, são apresentados características e benefícios dos portais corporativos. Na seção 5 efetua-se uma análise a respeito dos serviços disponibilizados pelos portais corporativos em cada modo de conversão do conhecimento. Por fim, a seção 6 traz as considerações finais decorrentes deste artigo.

Informação e conhecimento no contexto organizacional
Diante de um cenário caracterizado pela competitividade, informação e conhecimento são cada vez mais tratados como recursos fundamentais na vida das organizações.

Se forem enquadrados ao ambiente organizacional, tais elementos podem ser apresentados segundo Davenport e Prusak (1998) com as seguintes propriedades: informação representa uma entidade relevante, que possui significado, trazendo consigo alguma finalidade e promove impacto sobre seu julgamento ou no comportamento do seu criador, atuando com importante parâmetro nas decisões. Conhecimento por sua vez, é criado e aplicado na mente das pessoas, é intuitivo, composto de valores, experiências, insights, fazendo parte da complexidade e imprevisibilidade humana. No meio organizacional, conhecimento está embutido nas pessoas e disperso em manuais, documentos, repositórios, rotinas, processos, práticas, normas dentre outros.

Nessa perspectiva, informação e conhecimento são entidades de diferentes propriedades, no entanto, possuem uma ligação singular: através da informação origina-se o conhecimento, sendo, portanto, matéria-prima para este.

No meio organizacional, novos conhecimentos podem ser criados a partir do processamento de informações e conhecimentos advindos do ambiente interno e externo. Para Nonaka e Takeuchi (1997) as organizações recebem conhecimentos e informações do meio, se adaptam a eles e criam, de dentro para fora, novos conhecimentos e informações, recriando assim seu meio.

Através do processo de captura de informações e conhecimentos do ambiente externo, as organizações buscam identificar alguma pista ou nova idéia que incremente seu negócio. Tal processo ocorre por meio da interação organizacional com diversos atores (governo, concorrentes, fornecedores, clientes, distribuidores). Após a coleta de informações e conhecimentos externos, ambos são absorvidos, incorporados e adequados ao meio organizacional.

Os autores Nonaka e Takeuchi (1997) comentam que as habilidades e aprendizados capturados externamente são alterados, enriquecidos e traduzidos, no sentido de se ajustarem à identidade e auto-imagem da organização. Em outras palavras, as informações coletadas externamente são adaptadas de forma que orientem a organização estrategicamente, direcionando-a em ações efetivas.

Já no ambiente interno, a criação de novos conhecimentos ocorre a partir de um processo interativo intensivo e laborioso entre os membros da organização via comunicação formal e informal, representada, por exemplo, através de reuniões, debates, seminários, dentre outros.
Logo, o fluxo de informações e conhecimentos que envolvem o meio interno e externo possibilita que sejam criados novos conhecimentos, e conseqüentemente que a organização inove e torne-se diferenciada no mercado.

Nesse sentido, o processo de inovação é movido por meio da conversão que ocorre de fora para dentro da organização e para fora novamente através de novos produtos, serviços ou sistemas. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997) é essa interatividade interna e externa que permite a criação de novos conhecimentos, sustentando a inovação contínua na organização e conseqüentemente sua vantagem competitiva (figura 1).


Figura 1: O conhecimento como vantagem competitiva

Fonte: Adaptado de Nonaka e Takeuchi (1997, p.5)


Segundo Davenport e Prusak (1998) as organizações identificaram que o conhecimento é elemento primordial capaz de prover vantagem competitiva sustentável.

A criação de conhecimento, por sua vez, passou a ser obrigatoriedade, tornando-se um grande desafio para as organizações transformar o volume crescente de informação em conhecimento.

Por se tratar de um processo complexo, a criação de conhecimento organizacional exige por parte das organizações uma atitude estratégica, no sentido delas oferecem suporte ao processo, desenvolvendo espaços ou ambientes que viabilizem o fluxo de informação e conhecimento, entre o meio interno e externo, intensificando as relações de interatividade entre seus colaboradores.

Na próxima seção, é abordado como o conhecimento é de fato criado no meio organizacional, baseando-se no princípio de funcionamento do processo de criação do conhecimento organizacional proposto e desenvolvido por Nonaka e Takeuchi (1997).

A Teoria da criação do conhecimento organizacional
A criação do conhecimento organizacional, segundo Nonaka e Takeuchi (1997) representa a capacidade da empresa em criar um novo conhecimento, difundi-lo e incorporá-lo a produtos/serviços e sistemas/processos. Para os autores, o processo de criação do conhecimento organizacional compreende duas dimensões: uma epistemológica e outra ontológica.

A dimensão ontológica apresenta os níveis de entidades criadoras do conhecimento (individual, grupal, organizacional e interorganizacional). Já a dimensão epistemológica se distingue entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. O ponto chave para a criação de novos conhecimentos está na mobilização e conversão do conhecimento tácito, pois este tem propriedades específicas.

O conhecimento tácito tem caráter pessoal, é difícil de ser transmitido e compreende as relações cognitivas dos indivíduos (analogias e modelos mentais), enquanto que o conhecimento explícito refere-se ao conhecimento capaz de ser facilmente difundido em linguagem formal e sistemática, podendo ser materializado por meio de documentos, sons, imagens, vídeos, dentre outros.

O processo de criação de conhecimento ocorre quando a espiral do conhecimento (figura 2) movimenta-se entre as duas dimensões provocando a interação entre os conhecimentos (tácito e explícito) e entre os níveis de conhecimento (o conhecimento é sempre gerado pelos indivíduos sendo ampliado intraorganizacionalmente e interorganizacionalmente). Tal processo, conforme Nonaka e Takeuchi (1997) é operacionalizado pela “conversão do conhecimento” em quatro modos:

• Socialização: é o processo no qual as experiências baseadas em modelos mentais ou habilidades pessoais são compartilhadas para criação de novos conhecimentos tácitos. Pode ser representado através de técnicas de observação, imitação e práticas de relacionamento entre aprendizes e mestres. No meio organizacional, a socialização ocorre por meio de atividades, treinamentos, interações com clientes, sessões informais, "brainstorms" entre outros.

• Externalização: representa o processo de transformação do conhecimento tácito em explícito sendo expresso na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou diálogos. O conhecimento decorrente da externalização e torna-se facilmente transmissível e articulo, geralmente construído a partir de palavras ou números. A externalização é a chave para a criação do conhecimento pois cria modelos novos e explícitos a partir do conhecimento tácito.

• Combinação: é o processo de conversão do conhecimento explícito em explícito. Ocorre por meio da troca e combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito. A troca e a combinação entre os indivíduos ocorrem sobretudo por meio de documentos, reuniões, conversas ao telefone ou redes de comunicação computadorizadas.

• Internalização: processo que ocorre a conversão do conhecimento explícito em tácito, caracterizando-se pelo “aprender fazendo”. A verbalização e a diagramação sob a forma de documentos, manuais ou histórias orais relatando as experiências dos indivíduos são práticas de extrema relevância para a internalização. Após este processo o novo conhecimento deve ser socializado com outros colaboradores (na forma de conhecimento tácito) iniciando assim uma nova espiral da criação do conhecimento.

Figura 2: A espiral do conhecimento

       Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 80)


A “espiral do conhecimento” é construída a partir da fluidez do conhecimento entre os quatro modos de conversão. Seu início ocorre através da socialização, pois o conhecimento só é criado pelas pessoas e deve portanto ser compartilhado. Contudo, somente com a externalização é que o conhecimento compartilhado pode ser alavancado de forma expressiva organizacionalmente. Essa etapa é fundamental para a inovação pois quanto mais fácil a interação entre o conhecimento tácito e explícito, mais conhecimento poderá ser convertido coletivamente, visto que o conhecimento explicito é mais fácil de ser difundido.

Os autores Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) aprimorando a teoria da criação do conhecimento organizacional perceberam a existência de dois capacitadores que influenciam intensamente no processo de criação de conhecimento organizacional: o gerenciamento de conversas e a criação de um contexto adequado.

O gerenciamento de conversas tem grande destaque visto que através das conversas, cria-se um meio excelente para intercâmbio de idéias, experiências, opiniões e crenças pessoais tornando-se uma das atividades humanas fundamentais para a ampliação do conhecimento organizacional. Por fomentarem a discussão grupal e induzirem ao compartilhamento de novos insights, as conversas se bem gerenciadas auxiliam na eficiência do relacionamento e na solicitude entre os colaboradores.

Para dinamizar a criação do conhecimento é preciso que as conversas sejam amparadas por algumas condições específicas. Na perspectiva dos autores Von Krogh, Ichijo e Nonaka  (2001), por meio de contextos adequados (lugares ou espaços) é possível impulsionar a criação do conhecimento.

A viabilização desses espaços ou lugares compartilhados (chamados de “ba”) possibilitam o surgimento de relacionamentos sólidos e de colaboração eficaz, promovendo a liberação do conhecimento tácito no ambiente social (iniciando a espiral do conhecimento). Tais espaços baseiam-se em redes interativas podendo ser configurados em espaços físicos adequados (salas de reunião) e conexões cibernéticas (redes de computadores).

Na próxima seção contextualiza-se acerca dos portais corporativos, apresentando alguns conceitos e características dessa ferramenta tecnológica.

Portais corporativos
Como meio de integração entre diversas tecnologias em uma mesma plataforma de uso e colaboração, os portais corporativos destacam-se por oferecerem uma gama de soluções.

Para Terra e Gordon (2002) os portais corporativos possibilitam às organizações uma infra-estrutura tecnológica capacita Dora para apoiar e sustentar fluxos otimizados de informação e conhecimento.

A principal característica dos portais é que utilizam em seu núcleo a tecnologia das redes, fazendo uso de interfaces nos padrões de comunicação da Internet, integrando em um só ambiente diversos serviços para o acesso, categorização e compartilhamento de informação e conhecimento.

Dentre os principais benefícios que os portais proporcionam às organizações, Carvalho (2003) destaca a disponibilização de um espaço centralizado para a participação coletiva, disposto de diversas fontes online, voltado ao debate, a discussão e análise de idéias. Já Dias (2001) aponta como aspectos positivos os portais facilitarem a localização rápida de informações devido a seu ambiente personalizado para cada colaborador, possibilitando a classificação e a pesquisa intuitiva, o compartilhamento corporativo, a conectividade universal dos recursos informacionais, o acesso dinâmico aos recursos informacionais, economizando tempo dos colaboradores, bem como otimizando seus processos decisórios.

Tais características levam os portais corporativos, segundo Choo et al (2000) a representarem um ambiente informacional com alto valor agregado para os processos de criação, intercâmbio, retenção e reuso do conhecimento.

Os portais corporativos podem ser definidos como um conjunto de serviços agrupados que apóiam o processamento de informações, ou seja, uma plataforma que atua como ponto central favorecendo a conversão da informação em conhecimento. Sua maior finalidade é permitir que os colaboradores consigam extrair o valor da informação e transformá-la em conhecimento e, posteriormente, retransformar esse conhecimento em um novo conhecimento.

Quanto a estrutura na publicação de informações, os portais corporativos representam a primeira “porta” de entrada das organizações na Internet. Conforme Strauss (1999), Goodman e Kleinschmidt (2002), Collins (2001, 2003), Searle (2005) os portais corporativos disponibilizam informações estruturadas em dois espaços de acesso, sendo um público disponível para todos os usuários da Internet e outro restrito (ambiente da intranet), permitindo acesso apenas para alguns colaboradores como por exemplo, funcionários e fornecedores. No entanto, é válido comentar que o acesso ao ambiente restrito obedece a regras de personalização para cada usuário, ou seja, cada colaborador possui acesso diferenciado a determinadas informações e aplicativos.

No espaço dedicado para acesso restrito, segundo Tatnall (2005) normalmente são disponibilizadas páginas pessoais, de grupos de trabalho ou de projetos específicos, ferramentas para colaboração tais como email e fóruns de acesso, documentos, gráficos, catálogos, especificações técnicas, planilhas e manuais com conteúdos referentes ao histórico e negócio da organização, biografia dos executivos, estratégias de produto, de marketing e vendas, pesquisa de mercado, divulgação de serviços internos, além de acesso a determinados aplicativos e sistemas legados.

Já no ambiente externo, voltado sobretudo aos clientes, são fornecidas informações referentes a novidades sobre a organização, links externos e conteúdos variados tais como informações referentes a governança corporativa, promoção de produtos, divulgação do serviço de suporte pós-venda, promoção de vendas online, apresentação das filiais, dentre outros.

Um ponto importante dos portais corporativos a ser comentado é que devido a sua arquitetura funcional, os portais permitem que diferentes serviços com propósitos diversos sejam adicionados à plataforma. Os autores Terra e Gordon (2002) comentam que através dos portais corporativos é possível o uso variado de aplicativos, provendo diversas “soluções” para que as organizações escolham com liberdade as tecnologias que serão “conectadas” ao ambiente web conforme suas necessidades específicas.

Desse modo, a integração de diferentes serviços é personalizada mediante o perfil organizacional. Para Tatnall (2005) há uma gama de tecnologias disponíveis, dentre as quais se destacam as ferramentas de colaboração como por exemplo email, chat e fórum de discussão, videoconferência, sistemas de gerenciamento de conteúdo, sistemas de gerenciamento de documentos, workflow, data warehouse, whiteboards, sistemas legados dentre outros.

Na próxima seção é destacada a participação dos principais serviços que integram os portais corporativos frente ao processo de criação do conhecimento organizacional.

Serviços disponíveis nos portais corporativos que apóiam a teoria da criação do conhecimento organizacional
Para os autores Nonaka e Takeuchi (1997) o processo de criação do conhecimento organizacional depende das relações entre as pessoas, denominado “conversão do conhecimento”. Tal processo envolve o intercâmbio de conhecimento (tácito e explícito) de cada indivíduo e entre indivíduos (ampliado coletivamente a nível intraorganizacional e interorganizacional).

Os diversos serviços disponibilizados nos portais corporativos permitem dinamizar o fluxo de conhecimento de tácito para explícito e vice-versa, possibilitando maior interação entre os colaboradores (mesmo os dispersos geograficamente), fazendo com que o conhecimento individual seja coletado e propagado em todo o âmbito organizacional, seja ele interno e externo.

Nessa perspectiva, tais serviços apóiam a operacionalização da espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997) onde o conhecimento é compartilhado com todos, formando um grupo e a partir daí novamente compartilhado entre os diferentes grupos, desencadeando um ciclo constante.

Os portais corporativos por facilitarem a troca de informações entre os colaboradores da organização e permitindo a socialização de qualquer idéia, informação e conhecimento (que a princípio estavam apenas no nível tácito individual ainda não verbalizado) contribuem para o início do processo de criação do conhecimento organizacional mediante o modelo de conversão apresentado por Nonaka e Takeuchi (1997).

Conforme modelo da teoria da criação do conhecimento organizacional pode-se contextualizar o papel dos portais corporativos diante dos modos de conversão do conhecimento da seguinte forma:

• O uso dos portais corporativos como plataformas integradoras de sistemas permite o compartilhamento de conhecimento relacionado ao negócio da organização, visto que o conhecimento ainda não verbalizado é compartilhado por meio da troca de experiências, informações e conhecimentos individuais para os demais indivíduos, ocorrendo a socialização do conhecimento.

• No sentido que a organização disponibiliza informações e absorve apenas as que são necessárias, garante a qualidade destas. Diante desta prática, ela promove a externalização, pois permite a transferência deste conceito ou conhecimento para a plataforma, transformando-o de tácito para explícito, ou seja, explicitando-o.

• Através da disponibilização na plataforma de diversas informações por meio de manuais, jornais, livros, cursos e documentos on-line, a organização realiza a combinação entre os seus diversos conhecimentos universais (que foram gerados na etapa de externalização) para servirem de base para a criação de novos conhecimentos explícitos.

• O conhecimento gerado pela combinação é transformado em tácito através da internalização. Esse processo ocorre quando os colaboradores da organização via um processo interativo acessam e internalizam o conhecimento gerado (explícito) conforme suas próprias necessidades, gerando por meio de seus modelos mentais um novo conhecimento (tácito).

Percebe-se nesse contexto, a ocorrência da criação de novos conhecimentos pelo uso dos portais corporativos através de cada etapa de conversão do conhecimento nos quatro modos do modelo de Nonaka e Takeuchi (1997).

Em um estudo realizado por Choo et al. (2000) é apresentada em um diagrama (figura 3) a participação dos principais serviços que integram os portais corporativos nos modos de conversão conhecimento organizacional segundo teoria proposta por Nonaka e Takeuchi (1997).


Figura 3: Os serviços nos portais que apóiam os modos de conversão de conhecimento

Fonte: Choo et al. (2000)

Os serviços que compõem a estrutura dos portais corporativos, permitem o intercâmbio entre o conhecimento tácito e explícito durante os modos de conversão do conhecimento.

Para Choo et al. (2000) o ciclo de conversão do conhecimento é inicializado pelo modo de socialização a partir do processo de compartilhamento do conhecimento tácito, onde cada indivíduo compartilha suas experiências, modelos mentais e habilidades técnicas diretamente com outro indivíduo e dessa forma são criados novos conhecimentos tácitos.

Tal conhecimento pode ser adquirido a partir de encontros online visando a participação de cada indivíduo via diálogos interativos possibilitando a troca de experiências ou através da observação e imitação valorizando o estilo “mestre-aprendiz”. Constituem alguns exemplos de serviços que apóiam o compartilhamento do conhecimento tácito: chats, emails, fóruns de discussão, videoconferência, dentre outros.

Após a socialização, ocorre a externalização onde o conhecimento tácito é transformado em explícito através do compartilhamento do conhecimento tácito de um indivíduo para vários outros, e de forma não direta. A transmissão pode ocorrer por meio de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses, modelos, dedução e indução. Para a dificuldade ser minimizada, na tentativa de extrair e explicitar o máximo do conhecimento tácito, pode ser feito uso da linguagem figurada na definição e elaboração de conceitos.

O uso de recursos multimídia e ferramentas interativas podem dinamizar os diálogos e reflexões coletivas. Alguns serviços que contribuem nesta fase são: ferramentas com recursos multimídia para gravações de relatos orais e imagens de ações, email, lista e fóruns de discussão, figuras, planilhas e textos para representação de modelos e conceitos, etc.

O próximo modo de conversão consiste na combinação onde um conhecimento já explícito é novamente convertido em explícito. A conversão gera como conseqüência a construção do novo conhecimento que se dá quando indivíduos combinam conhecimentos advindos por meio de documentos, artigos, reuniões, redes de comunicação, base de dados, teleconferências dentre outros. Nesse processo o novo conhecimento sofre um acréscimo e é agrupado por meio da categorização, sumarização e classificação. Desse modo, ele é organizado para facilitar seu acesso. Os serviços que apóiam esta etapa são os FAQs (perguntas e respostas freqüentes), apresentação das melhores práticas e mecanismos de buscas.

O quarto modo de conversão denomina-se internalização e representa a conversão do conhecimento explícito para tácito, onde o conhecimento explícito (devidamente já organizado durante a combinação) é disponibilizado para que o receptor através de um processo de internalização, compreenda e incorpore esses novos conhecimentos (explícitos) e conforme seus valores pessoais gere novos conhecimentos (tácitos).

Tipicamente, a internalização pode ocorrer a partir de três atividades: a) leitura/estudo individual de documentos (artigos, resenhas, manuais, imagens etc) disponibilizados por exemplo em grupos de discussão, b) prática individual (aprender fazendo), c) reinterpretação/re experimento individual sobre vivências e realizações baseadas ou não em casos de sucesso.

Através destas práticas, o indivíduo aprende e reestrutura sua visão e compreensão incluindo novos padrões, valores, objetivos e métodos. Esses, por sua vez, devem ser aplicados a novas necessidades e socializados com outros indivíduos a fim de dar início a um novo ciclo da espiral do conhecimento.

Desse modo, a criação do conhecimento consiste em um processo de iteração dinâmica, atuando tanto individualmente quanto coletivamente no âmbito organizacional. Como exemplo de serviços tipicamente utilizados nesta etapa podem ser citados o email, fórum de discussão, aplicações de workflow e documentos diversos na forma de texto e imagem.

Considerando os apontamentos apresentados segundo abordagem de Choo et al (2000) e levando em conta estudos realizados pelos autores por Marwick (2001) e Silva (2004), pode-se compilar conforme figura 4, a participação dos serviços que apóiam cada etapa durante o processo de criação do conhecimento organizacional.

Figura 4: Participação dos serviços dos portais corporativos nos modos de conversão de conhecimento

Fonte: Adaptado de Marwick (2001) e Silva (2004)

Considerações finais
Com a necessidade cada vez maior das organizações inovarem, a criação contínua de novos conhecimentos torna-se fundamental. Desse modo, informação e conhecimento representam recursos essenciais no meio empresarial, a primeira no sentido de atuar como matéria-prima para o conhecimento; e o segundo como recurso capaz de gerar vantagem competitiva às organizações.

Diante desse quadro, o processo de intercâmbio de informação e conhecimento envolvendo tanto o ambiente interno quanto o externo tem exigido das organizações uma postura estratégica no sentido de prover um contexto adequado para a criação contínua de novos conhecimentos. A criação de espaços ou ambientes (chamados de “ba”) a fim de viabilizar o fluxo de informação e conhecimento para intensificar as relações de interatividade e o diálogo entre os colaboradores tem se tornado uma preocupação constante para as organizações.

O desenvolvimento das tecnologias da informação e comunicação, amparadas especialmente pelas redes de computadores, tem possibilitado uma nova dinâmica nas relações de trabalho na qual os funcionários trabalham em equipe, em modo colaborativo, ampliando o conhecimento individual a nível coletivo.

Os portais corporativos mediante este cenário cumprem um importante papel atuando como plataforma central disposta de um conjunto de serviços agrupados cuja finalidade é permitir que os colaboradores (mesmos os dispersos geograficamente) consigam extrair o valor da informação e transformá-la em conhecimento e, posteriormente, retransformar esse conhecimento em um novo conhecimento, progressivamente.

Os portais constituem um poderoso espaço altamente interativo e favorável para a troca dos ativos intangíveis, fomentando o diálogo, o desenvolvimento de novas idéias e o gerenciamento de conversas, contribuindo de maneira significativa para a operacionalização dos quatro modos de conversão do conhecimento.

Por conectarem pessoas, os portais auxiliam para que o conhecimento tácito, aquele de caráter pessoal, seja compartilhado coletivamente e ampliado em toda a organização através de sua socialização. Nesse processo, o conhecimento, construído a partir da interação social deixa de ser parte e começa a ser o conjunto de suas partes, a ser “o todo”.

Do mesmo modo, os portais ajudam na externalização do conhecimento, ou seja, sua conversão de tácito para explícito por meio de metáforas, analogias, conceitos, modelos e técnicas de dedução e indução. As ferramentas de interação e os recursos multimídia nessa fase tornam-se essenciais para extrair e explicitar o máximo de conhecimento tácito através de diálogos e reflexões coletivas.

Esse novo conhecimento, já explicitado é novamente convertido em explícito, gerando um novo conhecimento obtido por meio da combinação (ou acréscimo) de conhecimentos advindos geralmente de documentos (eletrônicos ou não) e bases de dados. Esse novo conhecimento é organizado, categorizado e classificado para ser facilmente acessado. Já estando devidamente organizado, o conhecimento explicito é convertido em tácito através do processo de internalização, no qual o individuo incorpora o novo conhecimento explicito conforme seus valores pessoais e transforma-o em tácito.

As atividades dessa fase podem ocorrer por meio de três modos:

a) leitura/estudo individual de documentos (artigos, resenhas, manuais, imagens etc);

b) prática individual (aprender fazendo) e

c) reinterpretação, reexperimento individual sobre vivências e realizações baseadas ou não em casos de sucesso.

Como resultado, o indivíduo aprende e reestrutura sua visão e compreensão incluindo novos padrões, valores, objetivos e métodos. Esses, por sua vez, devem ser aplicados a novas necessidades e socializados com outros indivíduos a fim de dar início a um novo ciclo da espiral do conhecimento.

Na figura 5 é demonstrado um modelo de uso dos portais corporativos, divididos em dois espaços de acesso, sendo um público disponível para todos os usuários da Internet e outro restrito cujo acesso é permitido somente a alguns colaboradores como funcionários e fornecedores. No espaço dedicado para acesso restrito são disponibilizados variados serviços como por exemplo videoconferência, chat e email atuando nos modos de socialização, externalização e internalização de conhecimento; gráficos, planilhas e manuais contribuindo para a combinação e externalização; bem como FAQs (perguntas freqüentes) e mecanismos de busca agindo na combinação de novos conhecimentos.

Quanto ao espaço de acesso público podem ser disponibilizados por exemplo fóruns e chats que contribuem na socialização, externalização e internalização de conhecimentos; assim como diversos documentos online por exemplo, manuais e planilhas que agem como elementos para a combinação de novos conhecimentos. Normalmente, os serviços destinados a acesso publico são utilizados como meio de contato entre a empresa e o cliente, tratando de informações sobre produtos, suporte pós-venda, promoções dentre outros.

Cabe destacar que os serviços oferecidos nos portais possuem propósitos diferentes e dependem dos objetivos da organização. O modelo apresentado (figura 5) expõe um caso simples contendo essencialmente ferramentas de colaboração. No entanto, os portais podem agrupar diversas outras tecnologias tratando de diferentes tipos de informações e conhecimentos como sistemas legados, sistemas de gerenciamento de conteúdos, ferramentas de workflow, data warehouse dentre outros.

Figura 5: Modelo de uso do portal corporativo e seus serviços

Fonte: Elaborado pelos autores


Conclui-se, portanto, que a criação de conhecimento consiste um processo complexo, que depende de contextos adequados para se desenvolver, atuando tanto individualmente quanto coletivamente.

Os portais corporativos tornam-se excelentes alternativas de apoio para atender as demandas de criação de conhecimento, possibilitando por meio de uma grande variedade de ferramentas (sob a forma de serviços), um espaço central para a interação intensiva e laboriosa entre os colaboradores.

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Sobre os autores / About the Authors:
Cláudio Henrique Schons
claudioschons@cin.ufsc.br
Programa de Pós-Graduação em Ciência da Informação da Universidade Federal de Santa Catarina/UFSC.

Marilia Damiani Costa

marilia@cin.ufsc.br

Doutora em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina.

 

Postado por Luciene Luz de Brito

Quadro 1 - Conceitua as melhores práticas de Gestão do Conhecimento (Davenport e Prusak - 1999)
Práticas de Gestão do Conhecimento	Conceito
Aprendizagem Organizacional (Probst, Raub e Romhardt, 2002)	Consiste em mudanças na base de conhecimentos da organização, na criação de estruturas coletivas de referência e no crescimento da competência da organização para agir e resolver problemas
Benchmarking (Spendolini, 1994)	Consiste em medir os processos, produtos e serviços de uma organização e, compará-los com os de outras empresas
Coaching (Mayor, 2001)	É uma prática que procura integrar a totalidade da pessoa ao aprendizado, e não trabalhar apenas a informação ou um aspecto exclusivo das habilidades
Comunicação Institucional (Rego, 1986)	É a comunicação que proporciona a reunião das partes distintas da empresa, produzindo as condições para um trabalho coordenado de estruturas, permitindo enfim, que as cúpulas empresariais atinjam as metas programadas
Comunidades de Prática (Terra, 2005)	É um complemento às estruturas formais que tendem a prosperar em organizações onde há estágio elevado de confiança entre os gestores e os colaboradores
Educação Corporativa	Consiste em processos de educação continuada, com vistas à atualização do pessoal de maneira uniforme em todas as áreas da organização
Gestão de Competência (Brandão e Guimarães, 2001)	É a forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências ao seu negócio
Gestão de Marcas e Patente (Kotler, 2000)	É um nome, termo, símbolo, desenho ou uma combinação desses elementos que deve identificar os bens e serviços de uma empresa e diferenciá-lo da concorrência
Gestão de Relacionamento com os Clientes (Plata, 2001)	É uma estratégia cujo propósito é transformar os processos de negócios para conservar e conseguir mais clientes, apoiadas nas ferramentas tecnológicas
Inteligência Competitiva (Gomes e Braga, 2004)	É o sinônimo de capacidade de antecipar ameaças e identificar oportunidades por meio de um processo contínuo no qual a informação é transformada em conhecimento e validade para a tomada de decisão
Lições Aprendidas (Probst, Raub e Romhardt, 2002)	Representam a essência da experiência adquirida em um projeto ou cargo específico
Mapeamento de Conhecimentos (Davenport e Prusak, 1999)	É um retrato daquilo que existe dentro da empresa e sua localização
Mapeamento de Processos (Chiavenato, 1995)	Possibilita a visualização das interligações e interdependências entre os diferentes processos empresariais
Melhores Práticas (Batista et al 2005)	Procedimento validado para a realização de uma tarefa ou solução de um problema
Memória Organizacional  (Probst, Raub e Romhardt, 2002)	É um sistema de conhecimentos e habilidades para preservar e armazenar percepções e experiências que possam ser recuperadas posteriormente
Mentoring (Hillesheim, 2006)	Reúne uma experiente e hábil, em uma área específica, com outra menos experiente, com o objetivo que esta última desenvolva habilidades específicas
Normalização e Padronização (Silva, 1995)	Proporciona meio para instituir comunicação entre clientes e fornecedores, possibilita a eliminação de barreiras técnicas, comerciais e traduz a variedade de produtos e a sua particular verificação de qualidade
Portais Corporativos	São instrumentos fundamentais no esforço de compartilhar informação e conhecimento no interior das organizações
Quadro 2 - Práticas de GC identificadas no Programa de Sugestão da empresa Siemens
Socialização	Externalização
Aprendizagem OrganizacionalPara criação de estruturas coletivas de referência para agir e resolver os problemas Comunidades de PráticaPara gerar confiança entre gestores e colaboradores	Portais CorporativosCompartilhar informação e conhecimento no interior da organização Gestão de CompetênciasPara organizar, planejar, desenvolver e acompanhar as competências do seu negócio
Internalização	Combinação
Lições AprendidasExperiência adquirida em um projeto ou cargo específicoNormalização e PadronizaçãoEstabelecer disposições para utilização comum e repetida	Melhores PráticasProcedimentos para validar a realização das tarefas ou solução de problemasMemória OrganizacionalRegistrar o conhecimento explícito existente na organização

Gestão do Conhecimento

Gestão do Conhecimento

Por Fernando Rebouças

O termo “Gestão do Conhecimento” provém do inglês “Knowledge Management” (KM), e trata-se de uma área de atuação transversal entre as diversas disciplinas relacionadas, sobretudo, à gestão estratégica, teoria das organizações, sistema de informação, gestão da tecnologia, e às áreas mais tradicionais como a economia, sociologia, psicologia, marketing, entre outras.

A gestão do conhecimento é reconhecida como um recurso estratégico inserido nas empresas e no cotidiano das pessoas. Estamos na era do conhecimento, sabemos que, num processo lógico, toda experiência e informação gerada pelo ser humano em sociedade torna-se em conhecimento, conhecimento presente nas bancas acadêmicas, nos livros e nas enciclopédias virtuais.
Para ser mais competitivo no campo profissional, para uma empresa crescer e para uma pessoa viver melhor é necessário conhecimento e seu domínio em determinadas áreas. Conhecer é conquistar, elaborar e praticar melhor; porém, saber muito, por si só, não significa melhor nível de competitividade.
O conhecimento, além de suportes, necessita de gestão, processo de armazenagem, zelo na guarda de suas informações, gerenciamento e canais para a sua disseminação. O conhecimento abrange o capital intelectual, o capital humano, a capacidade de pesquisar e inovar e a inteligência empresarial.
A gestão de conhecimento é necessária em virtude da existência do conhecimento na empresa, na mente das pessoas, nos departamentos e nos processos executados. Todos esses elementos são fundamentais e presentes a uma empresa. Esse tipo de gestão consiste numa modelagem de processos corporativos por meio de conhecimentos gerados, uma maneira de estruturar as atividades organizacionais no ambiente interno e externo, trata-se de um gerenciamento corporativo.
Visa favorecer a organização por meio de seu próprio conhecimento adquirido e desenvolvimento e a partir do conhecimento colhido no ambiente externo (experiência de concorrentes, influencias culturais, inovações tecnológicas, etc). Essa gestão se preocupa com as condições organizacionais, localização, geração e partilha do conhecimento, e das ferramentas a serem utilizadas na comunicação e organização de determinado conteúdo.
A gestão de conhecimento amplia a vantagem competitiva e concorrencial da empresa, reduz custos com P&D (Planejamento e Desenvolvimento), geração de novos modelos de negócio, melhor aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual da empresa, suporte às tomadas de decisão e melhorias na produção e na prestação de serviços.
Em suma, é uma modalidade de gestão que facilita o controle e o acesso às informações relevantes num processo de trabalho e a administração de seus meios. O conhecimento parte de uma informação, pesquisa, experiência e produz impactos positivos ou negativos na sociedade e em determinada organização, dependendo de como esse conhecimento é filtrado, analisado e gerido.
Fontes:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gestão_do_conhecimento
http://www.paradigma.com.br/gestao-do-conhecimento-na-pratica/view

(Postado por Fabiana Lima)

Gestão do conhecimento e de pessoas: o caminho para o sucesso organizacional

Gestão do conhecimento e de pessoas: o caminho para o sucesso organizacional

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Em um ambiente competitivo, o objetivo de qualquer gestor é manter-se e desenvolver-se no mercado, alcançando sucesso em suas ações. Uma conhecida abordagem administrativa que auxilia os gestores nesta difícil tarefa é a da Gestão do Conhecimento.

Segundo definição encontrada no site da Fundação Getúlio Vargas (A), a Gestão do Conhecimento, também conhecida por Knowledge Management, é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional. A gestão do conhecimento muitas vezes é chamada de capital intelectual. Apesar de essas duas expressões serem muitas vezes usadas indistintamente, é conveniente notar que a primeira comunica uma idéia de processo, portanto é dinâmica e abrangente, enquanto a segunda refere-se à noção de estoque, que pode e deve ser gerenciado.

Para os professores da Fundação Getúlio Vargas, Jean Jacques Salim e Paulo Yazigi Sabbag (A), a gestão do conhecimento, ou do capital intelectual, está entre os temas mais quentes do momento, e os líderes empresariais, consultores e acadêmicos estão considerando o conhecimento como o principal ativo das organizações e a chave para uma vantagem competitiva sustentável. Isto devido às mudanças de um velho modelo administrativo para um modelo dinâmico, que se adapta a um ambiente de crescente internacionalização dos mercados e de economias, de redução de custos através de processos de downsizing (redução de níveis hierárquicos) e de desenvolvimento de tecnologias ligadas à informática e às comunicações.

A diferenciação agora passa a vir do conhecimento, os produtos e serviços transformam-se em agregados de idéias e o valor dos ativos intangíveis supera em muito os valores dos ativos físicos e financeiros. Uma organização não pode criar conhecimento sem as pessoas. A empresa deve, desse modo, apoiar as pessoas criativas e prover contextos para que as mesmas gerem, cataloguem, transfiram, assimilem e utilizem o conhecimento.

Infelizmente muitos gestores vêem com maus olhos um ambiente organizacional onde prevalece a comunicação aberta, a valorização e capacitação dos colaboradores, isto porque sentem-se ameaçados pelos talentos dos outros, o que é uma pena, já que os líderes que obtém maiores resultados são aqueles que estão cercados de pessoas melhor do que eles mesmos, e que conseguem direcioná-los rumo a um objetivo comum alcançando resultados extraordinários. As organizações que não investem no desenvolvimento do potencial de seus colaboradores desperdiçam a oportunidade de se desenvolverem rumo à excelência, e aos bons resultados duradouros.

Referência
A) http://www.fgvsp.br/conhecimento

(Postado por aFabiana Lima)

A importancia da Gestão do Conhecimento

Vivemos em uma era em que o conhecimento está disponível a todo instante, a um clique de nossas mãos. A internet é uma biblioteca virtual instalada dentro da casa de cada um de nós, portanto, somos freqüentemente bombardeados com informações em tempo real. Isso, algumas vezes, até nos desvia de nosso foco principal.

Além disso, devido à enorme quantidade de informações disponíveis, grande parte do que acessamos é lido de maneira superficial, de forma rápida. O título de destaque e as poucas linhas que descrevem a chamada tornaram-se mais importantes do que o conteúdo da matéria e sua real compreensão.

No passado, o acesso à informação era mais restrito, porém o conhecimento do contexto, o entendimento do conteúdo e a visão mais aprofundada dos assuntos eram maiores. Houve tempos em que a informação era considerada moeda corrente. A pessoa bem informada obtinha vantagens competitivas e dava saltos à frente dos menos privilegiados. Não se pode afirmar que estes tempos tenham acabado por completo.

Hoje, o acesso à informação não é mais privilégio de poucos, mas continua sendo valioso. Por isso, o grande segredo é saber gerenciar dados estratégicos para poder utilizá-los da melhor forma possível.

Este é o enorme impasse que as empresas enfrentam, pois, está na gestão do conhecimento. Muitas informações importantes e detalhes dos processos de trabalho estão guardados apenas nas mentes dos profissionais. O desafio é manter a sabedoria e o conhecimento dentro de casa, mesmo depois que um colaborador deixa a companhia.

Desta forma, cada vez mais, a gestão da informação e do conhecimento transforma-se em um recurso valioso para as companhias. Por isso, deve-se priorizar a criação e a implementação de processos que organizem e sistematizem a capacidade da companhia de capturar, armazenar, gerar, criar, analisar, traduzir, compartilhar e fornecer a informação exata de maneira rápida e precisa. Estes mecanismos e processos devem ser elaborados para assegurar que a empresa maximize o valor de um dos mais importantes recursos competitivos nos dias de hoje – o conhecimento.

Letícia Oyama.

A Gestão do Conhecimento na Prática

Estamos diante de um cenário de rara complexidade, no mundo corporativo e na sociedade em geral. Fenômenos econômicos e sociais, de alcance mundial, são responsáveis pela reestruturação do ambiente de negócios. A globalização da economia, impulsionada pela tecnologia da informação e pelas comunicações, é uma realidade da qual não se pode escapar.

É nesse contexto que o conhecimento, ou melhor, que a gestão do conhecimento (KM, do inglês Knowledge Management) se transforma em um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas. Não é de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental na história. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as conquistas de inúmeras civilizações. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de competição para uma organização. É quando aliado a sua gestão que ele faz diferença. A criação e a implantação de processos que gerem, armazenem, gerenciem e disseminem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. Termos como "capital intelectual", "capital humano", "capacidade inovadora", "ativos intangíveis" ou "inteligência empresarial" já fazem parte do dia-a-dia de muitos executivos.

O conceito de gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização.

Cada vez mais os executivos entendem a função da tecnologia da informação (TI) e seus serviços como meios para o sucesso de uma estratégia, e não como um fim em si mesmo. Também admitem a necessidade de alinhamento da tecnologia com os processos da empresa e com as questões relativas a pessoas. Isso fica evidente nas respostas sobre o envolvimento da área de TI em projetos passados ou futuros de gestão do conhecimento, que foi superado pelo da alta gestão e pelo de RH.

O papel da área de TI é de suporte à gestão do conhecimento. Seu desafio é identificar e/ou desenvolver e implantar tecnologias e sistemas de informação que dêem apoio à comunicação empresarial e à troca de idéias e experiências. Isso facilita e incentiva as pessoas a se unir, a tomar parte de grupos e a se renovar em redes informais de aquisição e troca de conhecimento, além de compartilhar problemas, perspectivas, idéias e soluções em seu dia-a-dia profissional.

A área de RH foi sabiamente indicada pelos entrevistados como importante participante em projetos de gestão do conhecimento, já que idealmente é responsável pela definição, desenvolvimento e implantação de estratégias que tratam de aspectos relacionados às pessoas integrantes da organização. Muitos entendem com naturalidade que os funcionários são cruciais para o sucesso da implantação de projetos de KM, estejam eles no papel de usuários ou de fornecedores de conhecimento. Assim como a TI, o RH tem papel de apoio em projetos de gestão do conhecimento.

Não se pode esquecer a importância do envolvimento da alta gestão nos projetos do KM.

               
Podemos afirmar que os executivos brasileiros das empresas pesquisadas possuem em geral uma percepção razoável da importância da gestão do conhecimento para suas organizações. Acertadamente, a maioria deles acredita que a principal fonte de conhecimento de que podem dispor são suas próprias organizações. Vale ressalta, no entanto, que esse capital intelectual se encontra muitas vezes disperso, desorganizado ou inacessível. É interessante destacar ainda que, entre as ferramentas para promover a disseminação do conhecimento, os entrevistados apontaram como mais largamente usadas as que permitem o compartilhamento do conhecimento que está "na cabeça" das pessoas. Esse é um indício da importância -correta- atribuída pelos executivos às pessoas. Por tudo isso, a análise dos resultados da pesquisa pode levar à impressão de que a gestão do conhecimento tende a crescer em progressão geométrica entre as empresas brasileiras. Contudo, para que essa "popularização" do KM ocorra de fato, há uma lacuna por preencher: a alta gestão das empresas do Brasil deve abrir seus olhos para a real importância da gestão do conhecimento. O KM deve ser entendido como prática necessária para a diferenciação em relação à concorrência e para a sobrevivência sustentável, e não apenas como recurso de modelagem de processos, como conjunto de políticas e cultura organizacional ou como tecnologia.

Letícia Oyama

O Desafio da Gestão do Conhecimento Tácito

A Gestão do Conhecimento pode tratar os conhecimentos por níveis : do indivíduo, da organização, do ambiente e também por tipos de conhecimento: o Explícito e o Tácito.

Explícito é aquele conhecimento que pode ser adquirido por qualquer pesssoa a qualquer tempo (conhecimentos contidos em uma enciclopédia por exemplo).

Já o conhecimento Tácito é aquele que só o indivíduo possui, é aquele que foi adquirido pelo indivíduo ao longo da sua vida, através de suas experiênicas pessoais (que são únicas) e pela maneira como o indivíduo se relaciona com cada assunto com que tem ou teve contato.

O desafio proposto aqui é como trazer a tona todo esse conhecimento que os indivíduos possuem armazenados dentro de si e como fazer com que as pessoas busquem os conhecimentos dos demais.

Como as relações pessoais e profissionais envolvem egos, interesses, desinteresses e limitações de toda ordem, deixo alguns questionamentos para nos forçar a pensar e a buscar uma solução:

1) os indivíduos sabem discernir o que são conhecimentos e como estes podem ser úteis para as pessoas e para as organizações?

2) o indivíduo está disposto a compartilhar os conhecimentos que possui?

3) o que levaria o indivíduo a compartilhar os conhecimentos que possui?

4) a organização e os demais indivíduos sabem como buscar esses conhecimentos tácitos?

5) os demais indivíduos aceitam este conhecimento do outro como válido?

Ricardo Ferreira Bueno

A importância da Gestão do Conhecimento nos dias atuais

Muito provavelmente o conhecimento e o capital intelectual sejam, nos dias de hoje, os ativos mais valiosos que um organização possa ter.

Vivemos em um mundo globalizado e tecnológico onde a velocidade de criação e desenvolvimento de novos produtos, sistemas e tecnologias alcançam velocidades quase impossíveis de serem acompanhadas .

É nesse contexto que a Gestão do Conhecimento se torna fundamental para que as organizações obtenham vantagens competitivas em relação a seus concorrentes .

A Gestão do Conhecimento, quando bem feita, é capaz de proporcionar às empresas uma melhor utilização de seu capital intelectual, bem como redução em seus custos e em seus tempos de produção, é capaz de propor melhorias em seus processos e etc .

É a Gestão do Conhecimento, enfim, que permite à empresa controlar e gerenciar as informações de maneira integrada e disponibilizá-la de maneira ágil e organizada para todos.

Ao longo do tempo a empresa adquire, desenvolve e cria vários conhecimentos em todas as atividades que executa, desde sua contabilidade e sistemas administrativos até a sua estrutura comercial e linha de produção.

Esse conhecimento (adquirido, desenvolvido, descoberto) custou muito caro e demandou muito tempo, tempo e dinheiro que não podem ser jogados fora e é neste momento que entra em cena a Gestão do Conhecimento e os Sistemas de Gestão de Conhecimento.

É o Sistema de Gestão do Conhecimento que vai ter a tarefa de reunir, organizar, integrar, sistematizar e disponibilizar todo esse conhecimento para todos na organização. Por exemplo, quando um gerente precisa tomar uma decisão, não necessariamente esta decisão precisa ser empírica (correndo-se o risco de dar certo ou não). Caso essa situação pela qual esteja passando já tenha sido vivenciada e resolvida anteriormente, este conhecimento vai estar catalogado no SGC e vai estar à disposição deste gerente para axiliá-lo nesta nova tomada de decisão. Economizando-se, dessa forma, muito tempo e dinheiro, o que reduz os custos da empresa e lhe proporciona vantagens competitivas.

Ricardo Ferreira Bueno

Você é um Gestor do conhecimento?

A Gestão do conhecimento é um modelo de gestão, dedicado a alavancar, multiplicar e gerar riquezas á partir do capital intelectual e do conhecimento da organização, é o saber organizacional.

Os modelos de gestão das décadas anteriores e o dinamismo econômico, consolidaram a gestão do conhecimento como parte fundamental da estratégia empresarial.

Cenários econômicos e a evolução dos modelos de gestão:



Um analogia interessante a esse novo modelo de gestão do conhecimento, é compará-la a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que interage com o meio ambiente.

É possível observar as modificações da interação entre individuo e ambiente de forma concreta (conhecimento explicito) e subjetiva (conhecimento tácito).

Como gestores do conhecimento, devemos encontrar formas para que os colaboradores, contribuam com seu conhecimento mais subjetivo que advém em grande parte das crenças pessoais, perspectiva, sistema de valor, insights, emoções e habilidades. É importante estar atento ao comportamento, uma vez que o conhecimento tácito nasce de um processo interno, mas só pode ser observado por meio das ações.

Drucker a 4 décadas nos alertou que o trabalho se tornaria cada vez mais baseado no conhecimento.
“Somente a organização pode oferecer a continuidade básica de que os trabalhadores do conhecimento precisam para serem eficazes. Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento em desempenho”

Além disso, um dos principais problemas na gestão do conhecimento é a tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo as que não o fazem intencionalmente podem simplesmente não estar motivadas a mostrar o que sabem.

Outro desafio da GC é conseguir olhar para toda cadeia de conhecimento de valor, e em toda ela atuar, melhorando os resultados e desempenhos.

Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do trabalhador da era do conhecimento. Precisa-se de profissionais que aprendam de forma não convencional e que saibam trabalhar cooperativamente para gerar soluções inovadoras. É necessária uma nova abordagem na formação, agora necessariamente continuada, para que as pessoas permaneçam produtivas, em condições de acompanhar as mudanças e otimizando seu tempo.

Boa semana!

Daniela Gontijo

Ser e saber, eis a questão!

Se Gestão do Conhecimento é:
 "Uma gestão intencional de processos de compartilhamento, uso e criação de conhecimento para melhoria de performance e geração de valor", proponho a reflexão:

- O que é conhecimento?
- Qual o impacto da Gestão do conhecimento na performance de uma organização?
- Conhecimento tornou-se vantagem competitiva,considerando o cenário econômico e social atual?

Deixamos a era industrial e vivemos a era do conhecimento, mas pergunto novamente, estamos efetivamente na era do conhecimento, ou na era da informação?

Segundo Platão, conhecimento, consiste em um sistema de crenças verdadeira e justificadas, Aristóteles propos a análise divido em áreas: cientifíca, prática e técnica.

Observada as questões, precisamos considerar, conhecimento sob a perspectiva do individuo. Como engajar as pessoas no processo de compartilhar e criar conhecimento,cujo objetivo é a busca pela inovação constante, que resulta em vantagem competitiva sustentável para a empresa?

Esse é um, dos desafios enfrentados por empresas e gestores!

Pessoas diferentes, tem acesso informação semelhantes, mas nem todas são capazes de transformar essas informações em conhecimento. Identificar, reter e motivar os profissionais que o fazem é fundamental na busca por uma high performance.

Propiciar um ambiente colaborativo, onde através do processo da andragogia, todos possam ensinar e aprendem simultâneamente, criar ferramentas que estimulem a contribuição de idéias, organizar as melhores práticas de maneira efetiva e fácil acesso, são algumas sugestões para que a busca pela inovação não desacelere, face aos desafios atuais e futuros.

GT 4 - Gestão da Informação e do Conhecimento nas Organizações

VIII ENANCIB - Encontro Nacional de Pesquisa em Ciência da Informação
      28 a 31 de outubro de 2007 - Salvador - Bahia - Brasil

GT 4 - Gestão da Informação e do Conhecimento nas Organizações
      Pôster

MAPEAMENTO DE TESES E DISSERTAÇÕES SOBRE GESTÃO DO CONHECIMENTO EM CURSOS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM CIÊNCIA
      DA INFORMAÇÃO NO BRASIL

MAPPING KNOWLEDGE MANAGEMENT DISSERTATIONS AND THE-
SIS IN INFORMATION SCIENCE GRADUATION COURSES IN BRAZIL

Marília Damiani Costa (PGCIN/UFSC, marilia@cin.ufsc.br)

Gardenia de Castro (Centro Universitário Metodista IPA, gardeniacastro@terra.com.br)

Resumo: Este pôster visa divulgar a pesquisa em andamento, cujo objetivo principal é mapear as teses e dissertações sobre gestão do conhecimento defendidas em cursos de pós-graduação em Ciência da Informação no Brasil, para subsidiar o debate desta temática no ambiente acadêmico e o desenvolvimento de pesquisas. Foram definidos como objetivos específicos: a) Identificar teses e dissertações por Programa de Pós-graduação em Ciência da Informação; b) Identificar as linhas de pesquisas e pesquisadores; c) Mapear os trabalhos de acordo com autoria, enfoques, período, programas. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica de cunho qualitativo. Foram utilizadas como fontes de informação para este levantamento: as listagens de teses e dissertações dos 11 programas de pós-graduação em Ciência da Informação no Brasil, identificados a partir do site da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Ciência da Informação - ANCIB.

Palavras-chave: Gestão do conhecimento. Pesquisa. Ciência da informação. Mapeamento.

Abstract: The goal of this poster is to present an ongoing research whose main objective is to map the knowl-
edge management dissertations and thesis presented in Information Science Graduation Programs in Brazil,
promoting the debate about this issue at academic level and the development of research. The specific goals of the research: a) identify thesis and dissertations by Information Science Graduation Programs; b) Identify the
research themes and researchers; c) To map the works by: authors; focus; time; program. It is a qualitative bib-
liographic research. The information sources for the survey: the databases of the 11 Information Science Grad-uation Programs in Brazil, identify by the ANCIB (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Ciên-cia da Informação) website.

Keywords: Knowledge management. Research. Information science. Mapping.

INTRODUÇÃO

A gestão do conhecimento é um processo dinâmico e cíclico que envolve todos os processos da organização, procurando mapear os conhecimentos existentes, ligando os processos essenciais e sua estratégia, na busca de melhor desempenho organizacional, desenvolvimento de produtos e serviços, qualidade e gestão de clientes, dentre outros.

A Gestão do conhecimento é um tema de pesquisa também de interesse da área de
Ciência da Informação. No período compreendido entre os anos 2000  a 2006 foram

defendidas 34 pesquisas sobre gestão do conhecimento nos Programas/Cursos de pós-graduação em Ciência da Informação no Brasil.

Esta pesquisa tem como objetivo geral mapear as teses e dissertações sobre gestão do conhecimento defendidas em cursos de pós-graduação em Ciência da Informação no Brasil, para subsidiar o debate desta temática no ambiente acadêmico e o desenvolvimento de pesquisas.  Foram definidos como objetivos específicos: a)Identificar teses e dissertações por
Programa de Pós-graduação em Ciência da Informação; b)Identificar as linhas de pesquisas e
pesquisadores; c) Mapear os trabalhos de acordo com autoria, enfoques, período, programas.

GESTÃO DO CONHECIMENTO E CIÊNCIA DA INFORMAÇÃO

A gestão do conhecimento é um conceito que surgiu nessa sociedade do conhecimento, no final da década de 80, com a finalidade de gerenciar o conhecimento como um recurso organizacional para obtenção de vantagem competitiva. É um tema que vem ganhando espaço tanto no campo acadêmico quanto no organizacional, pois transformar o conhecimento  individual  em  conhecimento  organizacional,  inserindo-o  em  produtos  e serviços,  tem sido um dos grandes desafios  para a competitividade.

MÉTODOS

Trata-se de uma pesquisa bibliográfica de cunho qualitativo. Inicialmente procurou-se identificar quais os cursos que estão investigando sobre gestão do conhecimento em seus programas, e as linhas de pesquisa sobre esta temática. Em seguida foi elaborado um levantamento bibliográfico para identificar as pesquisas (teses e dissertações) defendidas sobre gestão do conhecimento em cada curso de pós-graduação.

 

Foram utilizadas como fontes de informação para este levantamento: as listagens de teses e dissertações dos 11 programas de pós-graduação em Ciência da Informação no Brasil, identificados a partir do site da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-graduação em Ciência da Informação (ANCIB).

RESULTADOS

Estes são resultados parciais da pesquisa:

a) Foram identificadas 34 pesquisas sendo 11 teses e 23 dissertações defendidas sobre GC em Pós-graduação em Ciência da Informação no período compreendido entre 2000 a 2006;

b) Estes resultados envolvem 8 programas de pós-graduação em Ciência da informação;

c) Dois programas tem linha de pesquisa específica denominada “Gestão da Informação e do conhecimento”: UnB e UFMG;

Em andamento: Mapeamento temático para subsidiar as discussões sobre o tema central da pesquisa.

O mapeamento geográfico das contribuições acadêmicas na área de gestão do conhecimento nos Programas de Pós-graduação em Ciência da Informação.

REFERÊNCIAS

ALVARENGA NETO, Rivadávia Correa Drummond de. Gestão do conhecimento em organizações: proposta de mapeamento conceitual integrativo. 400 f. Tese (Doutorado em Ciência da Informação), Escola de Ciência da Informação, Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, 2005.

CASTRO, Gardenia de. Gestão do conhecimento em bibliotecas universitárias: um

instrumento de diagnóstico. 2005. 160 f. Dissertação (Mestrado em Ciência da Informação) -
Programa de Pós-Graduação em Ciência da Informação da Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2005.

(Postado por Maura Passi)